Cele mai bune practici și recomandări pentru îmbunătățirea gradului de retenție a angajaților IT și pentru reducerea abandonului, precum și sfaturi și recomandări pentru transformarea agilă au fost discutate astăzi, la București, în cadrul evenimentului participarea analistului Gartner Mbula Schoen și partenerii executivi Gartner Pawel Bialka și Hynek Bury.
„Acum este furtuna perfectă Multe organizații nu sunt pregătite pentru acest tsunami de provocări. Există o lipsă de talente de top, combinată cu situația în care multe dintre talentele IT din Europa de Est nu sunt capabile încă să contribuie”, a declarat Mbula Schoen, Senior Director Analyst Gartner, în cadrul unui eveniment organizat astăzi la București de KPC-Group, reprezentantul Gartner pentru Cehia, România și Slovacia.
„Companiile trebuie să privească astăzi mult mai departe de tacticile și strategiile tradiționale pentru a-i reține în echipa lor pe cei mai importanți angajați, în special pe cei din domeniul IT. Pachetul de compensații și planul de dezvoltare a carierei pot fi relevante, dar nu cele mai importante pentru tot mai mulți dintre angajați – companiile trebuie să privească cu atenție și alți factori ce determină retenția forței de muncă, cum ar fi flexibilitatea muncii și modalități de îmbunătățire a echilibrului dintre viața profesională și viața personală. Este la fel de important să ne concentrăm asupra factorilor care sporesc rotația angajaților – calitatea managerilor, abilitățile lor de comunicare și modul în care aceștia conlucrează cu angajații sau au abordările adecvate de dezvoltare a carierei”, a explicat Mbula Schoen, Gartner Senior Director Analyst.
Datele aferente trimestrelor 3 și 4 din 2021 relevate de Gartner Global Labor Market Survey arată că există o tendință de creștere a talentelor din IT care se gândesc să renunțe la locul de muncă, însă acest lucru nu este complet nou. “Urmărim acest lucru încă din 2019, cu mult înainte de pandemie, când am văzut că există o mulțime de talente IT care se gândesc să demisioneze”, a remarcat Mbula Schoen. Diferența de loialitate dintre angajații din domeniul IT și cei din afara domeniului IT față de angajatorii lor depășește în prezent 10 puncte procentuale (29,1% și, respectiv, 39,3% sunt cei care au intenția de a rămâne).
„În general, în ciuda pandemiei și a perturbărilor geopolitice, observăm că angajații din IT au un optimism ridicat în ceea ce privește piața muncii în IT. Alături de angajații din IT, și angajații din domeniul operaționalului și al resurselor umane sunt cei mai dispuși să își părăsească locul de muncă actual”, a explicat Mbula Schoen. „Angajații din IT se așteaptă la o creștere medie de 13,5% a remunerației dacă s-ar alătura unui nou angajator. Dar când ne uităm la competențele care sunt în criză, cum ar fi datele, inteligența artificială sau enterprise architect, observăm o mutare radicală de 20-35 %. Le recomandăm cu adevărat CIO și managerilor de talente IT să fie conștienți de aceste provocări și să se asigure că angajații cheie pe care îi au vori rămâne.”
„Marea demisie” este despre o mare reflecție
Unii angajatori și analiști de resurse umane au numit „Marea Demisie” fenomenul de creștere a ratei de demisie a angajaților înregistrat în urma pandemiei. Aceasta este o etichetă corectă, dar există mai multe motive specifice pentru care angajații sunt mai susceptibili de a-și schimba locul de muncă sau de a părăsi total actualul parcurs al carierei. Printre cele mai importante se numără schimbarea atitudinii față de valoarea unor aspecte care nu țin de muncă, regândirea locului pe care ar trebui să-l aibă munca în viața lor sau dorința efectuării unei schimbări majore în viață.
Factorii de atragere și cei de uzură a forței de muncă se schimbă
Analiștii Gartner subliniază că multe aspecte legate de activitatea, locul de muncă și angajator pot funcționa atât ca factori de uzură, cât și ca factori de atracție – angajatorii își pot optimiza planurile de retenție a talentelor concentrându-se pe acești factori care se suprapun, în special pe cei care sunt în mod obișnuit foarte apreciați și care au un punctaj scăzut pe scara satisfacției, cum ar fi calitatea managerilor și managementul oamenilor, reputația liderilor seniori, recunoașterea sau dezvoltarea și viitoarele oportunități de carieră.
Notă: Factorii de atracție sunt atributele de angajare pe care angajații le-au considerat cele mai importante atunci când au luat în considerare un potențial angajator. Factorii de uzură sunt atributele de angajare de care angajații au fost nemulțumiți în timp ce lucrau pentru organizația anterioară.
„Când urmărim factorii principali de uzură, găsim lucruri care se află în sfera noastră de influență în cadrul organizațiilor. De asemenea, nu uitați că remunerarea nu este singurul factor de motivare – este aproape la egalitate cu echilibrul dintre viața profesională și cea personală, pe care angajații îl apreciază foarte mult și este, de asemenea, o categorie destul de largă care oferă multe oportunități angajatorilor”, a remarcat Mbula Schoen.
În plus, sondajul efectuat de Gartner în vara anului 2021 în rândul angajatorilor de talente IT a arătat că liderul clar în rândul tacticilor non-compensatorii de retenție a talentelor este flexibilitatea sporită a muncii (74% dintre respondenți), urmată de abordări precum dezvoltarea angajaților (47%), cariera și dialogurile de retenție (44%), intervenții de implicare la locul de muncă (38 %) sau talent analytics (29 %). „Recomandarea mea este: să aveți în vedere flexibilitatea radicală – aceasta cuprinde autonomia angajaților de a decide când, unde și cum să lucreze”, a adăugat Mbula Schoen.
O abordare diferită a dezvoltării carierei și a „interviurilor de retenție”
În timp ce majoritatea dintre acestea pot suna familiare, o abordare tradițională ar putea să nu mai fie suficientă. De exemplu, în locul traseelor de carieră tradiționale bazate pe etape, unii dintre cei mai de succes angajatori folosesc căi de carieră bazate pe matrici, în care angajații nu avansează doar în vechime, ci își pot schimba specializarea la momentul potrivit (de exemplu, analist / inginer / arhitect).
Mbula Schoen recomandă, de asemenea, ca angajatorii să completeze interviurile tradiționale de exit cu un nou tip de interviuri regulate de retenție pentru a ajuta la îmbunătățirea dialogului și a reținerii angajaților. Acestea ar trebui să includă discuții menite să răspundă la trei întrebări-cheie pentru retenție „Get – Give – Grow”:
• Get: Obții ceea ce îți dorești de la munca pe care o practici?
• Give: Ești capabil să oferi tot ceea ce poți să faci la locul tău de muncă?
• Grow: Crești către cine îți dorești să devii în viitor?
Colaborarea consecventă cu talentele și capacitatea de a atrage și reține profesioniști IT de top, precum și angajați cu abilități digitale (calificați), acestea vor deveni din ce în ce mai importante în următorii ani. Nu în ultimul rând, pentru că pandemia a accelerat procesul de transformare digitală cu până la șapte ani și a schimbat în mod fundamental calificările, abilitățile și cunoștințele necesare pentru multe dintre locurile de muncă. În același timp, Gartner estimează că aproape o treime (29%) dintre abilitățile necesare angajaților pentru a-și îndeplini sarcinile de lucru în 2018 nu mai sunt relevante în ziua de azi.
Pe lângă sesiunea principală susținută online de analistul Gartner Mbula Schoen, au avut loc dezbateri în panel cu Gartner Executive Partner, Pawel Bialka, având ca invitați CTO și CIO ai unor bănci importante din România, și o sesiune la fața locului cu Gartner Executive Partner, Hynek Bury pe tema agile transformation.
