Pandemia globală ne-a influențat foarte mult viața, de la remodelarea relațiilor personale până la incertitudinea carierei, a modurilor de lucru și, implicit, a viitorului nostru. În fiecare organizație, atât angajatorii, cât și angajații întâmpină diverse provocări, mai ales în ultima perioadă. Pe de o parte, angajatorii se confruntă cu problema retenției angajaților, care s-a accentuat simțitor în ultimii ani, foarte mulți angajați demisionând, fără să aibă o altă opțiune ca și plan de rezervă, iar pe de altă parte, angajații vor să fie înțeleși, să se simtă apreciați, protejați și în siguranță.
După mai bine de un an și jumătate de la debutul pandemiei de COVID-19 la nivel global, au fost publicate studii care au încercat să scoată în evidență atât impactul pandemiei asupra oamenilor și asupra companiilor, cât și noile tendințe în diverse domenii. O concluzie foarte importantă este aceea că angajatorii trebuie să investească în angajații lor, pentru a reține cel mai bun talent.
Programul de lucru flexibil este cel mai căutat beneficiu pentru angajați în anul 2021
Deși este încă un subiect dezbătut în spațiul public, modul în care vom lucra în viitor va fi cu totul diferit față de cel cu care eram obișnuiți înainte de începerea pandemiei. În condițiile în care 75% dintre angajații intervievați de Gartner au declarat că se așteaptă la un program flexibil de muncă, cele mai multe companii au încorporat deja această flexibilitate în lista de beneficii. Angajatorii care vor insita să revină integral la birou, vor avea de gestionat demisiile a 40% dintre angajați, care și-au exprimat intenția de a părăsi angajatorii care nu vor integra programul de lucru remote sau în sistem hibrid. Inclusiv angajații care lucrează în sectorul de retail și-au exprimat dorința de a-și alege programul de lucru în ture, în loc de a le fi impus, ceea ce va pune o mare presiune pe marii jucători din acest sector. De asemenea, presiunea adaptării programului de lucru la nevoile angajaților se resimte și în sectorul de construcții, precum și în sectorul telecom.
„Pandemia de COVID-19 a scos la suprafață și incapacitatea sistemelor educaționale de a livra în condiții atipice, ceea ce a pus o muțime de angajați, care sunt și părinți, în dificultate. Unii dintre aceștia au ales să renunțe la job, pe când alții au ales să lucreze ore târzii în noapte pentru a compensa orele de școală și, astfel, au ajuns la episoade de epuizare și nevoie de consiliere psihologică. Cu siguranță, această perioadă testează limite pe de o parte, însă ne oferă și ocazia să găsim soluții, astfel încât să putem depăși provocarea retenției specialiștilor”, a menționat Cătălina Călinescu, HR & Payroll Director, Mazars România.
Modul de lucru hibrid susține bunăstarea angajaților
Pe măsură ce procesul de vaccinare continuă și mulți angajați încep să se întoarcă la birou, conversația despre lucrul de acasă continuă. Multe companii mari din România au adoptat modalități de lucru hibride, pe care intenționează să le păstreze și după încheierea pandemiei de COVID-19.
„Din luna martie 2020 s-a înregistrat și o creștere a serviciilor de consiliere psihologică, tendințele fiind raportate de către marii jucători de pe piața serviciilor medicale. De asemenea, am observat că un număr mare de companii private au inclus în pachetul lor de beneficii ședințe psihologice gratuite, cu scopul de a se asigura că angajații lor au pe cineva specializat cu care să discute, cu care să-și poată împărtăși grijile și provocările.”, a menționat Doriana Anghel, Senior Consultant, Outsourcing, HR & Payroll, Mazars România.
Potrivit unui studiu realizat de Salesforce, 59% dintre respondenți privesc modalitățile de lucru hibrid ca un avantaj pentru bunăstarea angajaților, prin urmare, acesta este un beneficiu pe care angajatorii de astăzi îl caută.
Noi avantaje pentru angajați, cu scopul de a susține echilibrul între viața profesională și viața privată
„Un alt studiu interesant este cel realizat de Willis Tower Watson, derulat pe o populație de peste 8 milioane de profesioniști din 8 industrii diferite, care investighează implicarea angajatorilor în sprijinirea angajaților care sunt și părinți, să facă față provocărilor acestei perioade. 30% dintre angajatorii care au inițiat studii interne cu privire la profilul statistic al angajaților, combinat cu interviuri de grup, au identificat deja nevoia de a le oferi angajaților care sunt părinți servicii alternative de îngrijire a copiilor în perioada următoare. De asemenea, 20% iau în calcul completarea politicii de beneficii cu zile libere de îngrijire a copiilor pe durata pandemiei de COVID-19.”, a menționat Anca Lamba, Manager, Outsourcing, HR & Payroll, Mazars România.
Dacă ne raportăm la evoluția pachetelor de beneficii în ultimul an, constatăm următoarele lucruri:
• Dispariția anumitor tipuri de beneficii acordate salariaților înainte de pandemie, precum masaj și masă la birou. Acest fapt se datorează, în mod principal, implementării programului de lucru în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu. Astfel, în anul 2020, scăderea era de 95% în comparație cu anul 2019. În perioada ianuarie 2021 – prezent, aceste beneficii nu au mai fost acordate deloc.
• Diminuarea anumitor pachete de avantaje în natură, precum abonamentele la sală și petrecerile de Crăciun. Putem considera că pandemia de COVID-19 și închiderea sălilor de fitness în anumite perioade, a avut un impact și în sfera activităților sportive și recreative. Anul 2021 a înregistrat o scădere cu încă 40% față de valorile înregistrate în anul 2020.
• Plafonarea anumitor beneficii, precum tichetele de masă și pensiile facultative. Diferențele înregistrate la nivelul celor trei ani analizați sunt nesemnificative, fiind generate, spre exemplu, de creșterea valorii nominale a unui tichet de masă conform legislației aplicabile.
• Creșterea acordării anumitor pachete de beneficii salariale, precum asigurări de sănătate și asigurări de viață. Dacă la începutul anului 2019, asigurările de viață erau beneficiile cel mai rar întâlnite în cadrul companiilor, la finalul anului 2020 s-a înregistrat o creștere în acordarea acestora cu 50% față de anul 2019. În ceea ce privește datele înregistrate în anul 2021, valoarea asigurărilor de sănătate a crescut cu 17% față de valorile înregistrate în anul 2020, în timp ce sumele aferente asigurărilor de viață s-au dublat față de valorile înregistrate în această categorie în anul 2020.
• De asemenea, o creștere accelerată s-a înregistrat și în cazul acțiunilor oferite de societăți salariaților proprii. În anul 2020, s-au acordat sume mai mari cu 23% față de anul precedent, iar în 2021 cu 70% mai multe acțiuni decât în 2020.
• Pentru o viziune de ansamblu asupra fluctuațiilor înregistrate în perioada 2019 – 2021 în acordarea principalelor tipuri de beneficii salariaților de către companiile din domeniul IT, puteți urmări graficul de mai jos.
Leadership-ul agil în HR este o necesitate
Putem fi cu toții de acord cu faptul că schimbarea este exponențială și nu o putem ocoli, mai ales atunci când vorbim despre tehnologii și noi modele de afaceri. Pandemia de COVID-19 a generat dezvoltarea multor platforme noi, concepute pentru a automatiza diferite sarcini sau procese.
„Un alt factor important pe care liderii de HR trebuie să-l ia în considerare este indicatorul de evaluare al poziției angajatorului, care va analiza volumul acestuia de muncă. Prin punerea în aplicare al acestui proces de scanare, aceștia pot evalua care sunt activitățile care aduc valoare și care sunt cele care pot fi optimizate, luând în considerare următoarele domenii principale: natura sarcinii, capacitățile individului care o execută, caracteristicile încărcăturii și aspectul mediului.”, a menționat Andreea Georgescu, Head of HR Consulting, Mazars Romania.
Astfel, profesioniștii în HR împreună cu liderii de afaceri, pot influența și îmbunătăți echilibrul dintre viața profesională și viața personală a angajatului, care ar trebui să fie o prioritate principală pentru fiecare echipă de management. La nivel global, Portugalia a interzis șefilor să trimită mesaje text și e-mail-uri personalului în afara programului de lucru, ca parte a noilor legi numite „dreptul la odihnă”.
Începând din acest moment, suntem de părere că trebuie să fim atenți la tendințele globale și să generăm un canal de comunicare foarte activ între angajatori și angajați, pentru a susține un mediu de lucru pozitiv, sănătos și productiv.
